Durante la mañana del día 18 de marzo de 2020 el Presidente de la Republica, Sebastián Piñera, haciendo uso de las facultadas consagradas en el Artículo 41 de la Constitución Política de la Republica, decretó Estado de Excepción Constitucional de Catástrofe en todo el territorio nacional. Este Estado de Catástrofe tendrá una vigencia de 90 días, pues entro a regir a las 0:00 horas del día jueves 19.
Este estado permite dictar una serie de medidas, incluyendo la restricción de reuniones en espacios públicos, asegurar la distribución de bienes y servicios básicos, ordenar la formación de reservas de alimentos y otros bienes necesarios para la atención y subsistencia de la población, establecer cuarentenas o toques de queda, dictar medidas para la protección de servicios de utilidad pública, y limitar el tránsito o locomoción de personas. Igualmente esta medida otorga la facultad de disponer la requisición de bienes, establecer limitaciones al ejercicio de derecho de propiedad y adoptar las medidas administrativas extraordinarias que sean necesarias para el restablecimiento de la normalidad.
Es pertinente mencionar que por el momento no existe ninguna restricción específica hasta que el Presidente, en uso de sus facultades, decrete alguna de las medidas en las que autoriza el Estado antes mencionado.
“Al existir la posibilidad de decretar cuarentenas o toques de queda o limitar el tránsito y locomoción de las personas, es que existe a futuro la probabilidad de que eventualmente se puedan ver afectados los ambientes de trabajo y aparejado a ello la producción agrícola respectiva” Señala Matías Araya, Socio Fundador de Araya & Cía. Abogados.
Es importante mencionar el Artículo 184 y 184 bis del Código del Trabajo respecto a la obligación del empleador de adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. En relación a la contingencia país y la eventual posibilidad de contagio de COVID-19 en el lugar donde se desarrollan las funciones y en virtud de los artículos anteriores, especial relevancia adquiere el inciso 4° del artículo 184 bis mencionado:
En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores. La reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.
El empleador debe siempre adoptar toda medida de resguardo que asegure eficazmente la protección de vida y salud de sus trabajadores.
Por ello, atendido el hecho público y notorio de la pandemia que afecta a la población, no podrá el empleador desconocer tal circunstancia, y de consiguiente, no será admisible alegar caso fortuito en caso de no adoptar las medidas para proteger la salud de los trabajadores, siendo responsable de los perjuicios.
En rigor la ley no obliga que todo trabajador deba permanecer en sus hogares, pero si las circunstancias lo requieren, deberá adoptarse tal medida e instruir el teletrabajo u otras medidas alternativas de trabajo que eviten el contagio.
Lo anterior, se agrega que en rigor la autoridad no ha ordenado la evacuación de los recintos en que opera la empresa para que obligatoriamente todos los trabajadores deban abandonar el lugar, pero se insiste en que resguardar la salud estricta del trabajador aconseja la inasistencia al lugar de trabajo para desempeñar las funciones, debiendo realizarse en aislamiento (hogar).
Existe una alta probabilidad que todo contagio de COVID19 de un trabajador por haber asistido a su lugar de trabajo (sea inclusive en su trayecto de casa-trabajo o viceversa) sea calificada como enfermedad profesional, lo que implicaría que la tramitación de licencias y salud se regirá por esta modalidad, y el empleador deberá reparar los perjuicio, habilitará el auto despido del trabajador, entre otros.
Se hace presente que sin perjuicio de lo reseñado, se deberán adoptar las medidas que sugiera la normativa sanitaria que se dicte al efecto, con las sanciones de multas y perjuicios contenidos tanto en la normativa laboral de competencia de la Dirección del Trabajo, como de la respectiva SEREMI.
Asimismo, hacemos presente que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio con derecho a la remuneración íntegra. Es del caso señalar que el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y, por ende, éste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo. No obstante lo anterior, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en Dictamen 9.348/284 de 16.12.87, ha señalado que el empleador está facultado para otorgar feriado colectivo solamente una vez al año, razón por la cual no resulta jurídicamente procedente que disponga unilateralmente un nuevo cierre de sus establecimientos con el objeto de concederlo, habiéndolo otorgado ya en un determinado año, facultad que, en cambio, podrá ejercer en cualquiera época, durante el año siguiente. Esta facultad de “feriado colectivo” que puede disponer el empleador, debe ser para toda la empresa y no puede haber trabajador desarrollando sus funciones, por lo que es sólo aconsejable para pequeñas empresas.
